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Talentauswahl

Talente sind nicht als solche angeschrieben, man muss sie entdecken und identifizieren. Die Auswahl ist eine Investition in die Zukunft, die sich lohnen muss. Fehler können teuer werden, wie die Praxis immer wieder zeigt. Wie können die grössten Fehler vermieden werden?

Definition von Talent

Talent ist eine bestimmte Fähigkeit für etwas, das jemand NICHT durch Lernen oder Ausbildung erworben hat, sondern bereits von Geburt an besitzt. Das Synonym dazu ist die Begabung.

Die damit verbundene Annahme besagt, dass jeder Mensch Talente hat.
Umfassende Talententwicklung berücksichtigt deshalb alle Mitarbeitenden im Talentprozess.

Anderseits wird der Begriff der „Talente“ in Unternehmen so verwendet, dass er eine bestimmte Gruppe von Auserwählten bezeichnet, welche man aufgrund Ihrer Fähigkeiten und Potenziale für neue oder höhere Aufgaben vorsieht. Die Rede ist dann meistens von sogenannten Talentpools. Die Schaffung von Talentpools mag sehr sinnvoll sein, um für diese Schlüsselpersonen besondere Massanahmen zu ergreifen, sowohl für deren Entwicklung als auch für deren Retention. Anderseits müssen alle anderen Mitarbeitenden im Gesamtkonzept miteinbezogen werden.

Es gibt zwei grundlegende Ansätze der Talentauswahl:

  1. Die Unternehmung sucht für bestimmte Positionen und Funktionen die dazu passenden Talente.
  2. Die Unternehmung sucht Talente auf dem Markt und schafft oder adaptiert dazu die für die erfolgreiche Zukunft passenden Rollen/Funktionen.

Beide  haben Vor- und Nachteile.

Prozessführung (und Rollen)

Die Talentauswahl muss ein systematischer und kontinuierlicher Prozess sein. Diejenigen Unternehmen, welche immer dann auf Talentsuche gehen, wenn sie gerade eines oder ein paar derselben unbedingt brauchen, haben schlechte Karten.
Ein Beispiel kann man sich hier vom Sport (Fussball) nehmen. Da gibt es die sogenannten Talent Scouts, welche Talente sehr früh (manchmal zu früh) sichten, beobachten und über längere Zeit verfolgen. So erhalten sie ein umfassendes Bild der Fähigkeiten sowie der Entwicklung derselben. Wenn Sie dann konkret angesprochen werden, ist schon viel Information vorhanden. Das gilt sowohl für externe wie auch interne KandidatInnen.
Gemäss einer Umfrage von Cubiks, 2012, sagen 92% der Befragten HR Professionals und Führungskräfte, dass es zentral ist interne Nachfolge-Kandidaten zu entwickeln, um die Kontinuität im Unternehmen zu sichern.

Nach Identifizierung von Talenten sehen grobe Prozessschritte etwa so aus:

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