Erfolgskompetenzen

Erfolgskompetenzen bezeichnen diejenigen Fähigkeiten, welche den heutigen wie auch den zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens ermöglichen. Je nachdem wie weit Sie vorausschauen, benötigen Sie Talente für beides.

Kompetenzmodelle

Kompetenzmodelle waren die letzten Jahre stark im Trend und erfreuen sich auch heute noch grosser Beliebtheit. Und doch, immer mehr zeigen sich die Grenzen herkömmlicher hoch komplexer Modelle vor allem für die konsequente Umsetzung. Sie sind einerseits oft zu austauschbar und zu wenig differenzierend, andererseits zu wenig nutzerfreundlich. Schliesslich sind es die Linienführungskräfte, welche diese anwenden müssen.

Entscheidend ist, dass die allgemeinen, wie auch die rollen- und aufgaben-spezifischen Anforderungen klar und verständlich beschrieben sind. Auch Abstufungen sind wichtig, je nach Seniorität oder Hierarchiestufe.
Ein Kompetenzmodell muss für alle Beteiligten einfach und gut verständlich sein, sonst klemmt die Umsetzung, der Nutzen sinkt.

Eine mögliche einfache Darstellung kann helfen, den richtigen Fokus zu finden:

Kompetenzansätze

Es gibt verschiedene Ansätze im Umgang mit Kompetenzen (Fähigkeiten) in Unternehmen.

1. Kompetenzen verstanden als spezifische Fähigkeiten in den Kategorien:

  • Fachkompetenz
  • Sozialkompetenz
  • Methodenkompetenz

Vorteil ist unter anderem die präzise Beschreibung von Kompetenzen wie etwa diejenige, klar und verständlich zu kommunizieren. Nachteil kann sein, dass der konkrete Einfluss auf das Ergebnis und die Leistung nur schwer aufgezeigt werden kann.

2. Fokus auf Leistungskompetenzen:

Die Fähigkeit erwartete Leistungen und Ergebnisse zu erbringen steht im Vordergrund und nicht die einzelnen Kompetenzen.
Vorteil: Verschiedene Wege führen zum Ziel, die individuelle Unterschiedlichkeit und Einzigartigkeit wird berücksichtigt.
Nachteil: der Wertekorridor muss gut und klar definiert sein.

3. Übergeordnete (Zukunfts-)Kompetenzen:

Die Annahme ist, dass zum Beispiel Lernfähigkeit einer der besten Prädiktoren ist für zukünftige Leistungsfähigkeit (unabhängig von den genauen Entwicklungen und Rollenübernahmen)
Vorteil: Dieser Ansatz ist unabhängig vom heute immer schnelleren Wandel und fokussiert auf übergeordnete erfolgskritische Kriterien. Nachteil: die Beurteilung/Einschätzung ist anspruchsvoller.

Kompetenzen vs. Talente

Es wird heute noch zu wenig darauf geachtet, welche natürlichen Talente ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft mitbringen und wie diese die auf die benötigten Fähigkeiten einwirken. Unterdessen gibt es aber genug Evidenz um aufzuzeigen, dass wirkliche, auf Talenten basierende Stärken eher gestärkt werden sollen, als dass nicht vorhandene Stärken (Schwächen) erfolgsversprechend bearbeitet werden können. Die richtigen Leute am richtigen Platz ist die beste Lösung aus unternehmerischer Sicht.
Das heisst nicht, dass an identifizierten Limitierungen nicht gearbeitet werden soll.  Dies aber in Bezug auf die vorhandenen Stärken.
Die folgende Aufstellung mag helfen:

"Passt das Talent zum Jobprofil oder eröffnen sich für die Unternehmung neue Chancen durch ungenutztes Talent? "

Dr. Claude Heini, lic.phil.
Leiter Institut Talententwicklung

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