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Managerial Effectiveness

(Gesetze effektiver Führung)

Führen heisst Einfluss nehmen! Aber welche Führungsmassnahmen nehmen wirklich Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter? Was festigt das Commitment der Mitarbeiter und was führt zu einer Leistungsorientierung? Gute Führungskräfte wissen ihre Zeit dort einzusetzen, wo sie Wirkung entfalten können. Schlechte Führungskräfte vergeuden oft die Zeit mit Low-Performern, anstatt die Leistungsträger zu unterstützen.

Glaubwürdigkeit

Wichtigste Führungseigenschaft: Glaubwürdigkeit

Befragungen zu wichtigen Eigenschaften von Führungskräften bestätigen immer wieder, dass die Glaubwürdigkeit des Vorgesetzten die zentrale Rolle im Verhältnis zu den Mitarbeitern einnimmt. Dabei sind unterschiedliche Charaktere (impulsiv bis zurückhaltend) durchaus akzeptiert. Mitarbeiter kann man nicht täuschen. Sie spüren genau, in welcher Stimmung der Vorgesetzte ist. Geschliffene Rhetorik ist im Mitarbeitergespräch fehl am Platz, ja eher gefährlich. Authentizität hingegen führt zu Vertrauen und erleichtert die Kommunikation, weil wir Aussagen einer Person, der wir vertrauen, nicht hinterfragen sondern als gültig annehmen. Hinterfragen jedoch führt zu falschen Interpretationen (Misstrauen gegenüber den Motiven) und verhindert ein Commitment des Mitarbeiters.

Mitarbeiter zum Erfolg führen

Führen heisst, dem Mitarbeiter zum Erfolg verhelfen!

Führungskräfte werden nicht daran gemessen, wie schnell und präzise sie arbeiten, sondern an der Summe der Leistungen ihrer Mitarbeiter. Deshalb müssen sie vor allem eine Absicht verfolgen: Jeder Mitarbeiter soll seine Ziele erreichen können. Dazu müssen sie 3 Herausforderungen meistern:

  1. Gestalten: Die richtigen Mitarbeiter im Team haben
    Mitarbeiter, deren Stärken nicht den Anforderungen der Aufgaben entsprechen, werden selten zu Leistungsträgern. Dadurch dass sie die Erwartungen nicht erfüllen können, verlieren sie oft auch das Selbstwertgefühl und mutieren zu Problemfällen. Bei der Personalauswahl ist es deshalb wichtig, dass Charakter und Fähigkeiten den Anforderungen entsprechen. Erwachsene Menschen kann man nur bedingt ändern.

  2. Lenken: Klare Ziele vorgeben, unterstützen und Feedback geben
    Untersuchungen zeigen, dass einer der wichtigsten Motivations-Faktoren darin besteht, dass der Mitarbeiter genau weiss, was von ihm erwartet wird. Damit hat er die Chance, das Ziel möglichst direkt (mit minimalem Aufwand) zu erreichen. Abweichungen müssen zeitnah kommuniziert werden, damit eine Korrektur noch möglich ist. Unterstützung durch Coaching erhöht die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung zusätzlich. Und ein positives Feedback nach der Zielerreichung ist die beste Motivation für hohes Engagement bei der nächsten Aufgabe.

  3. Entwickeln: Potenzial erkennen, entwickeln, fördern und nutzen
    Menschen wollen sich entwickeln. Unternehmen wollen wachsen. Am besten ist es, mit den bestehenden Mitarbeitern die Innovationsfähigkeit zu erhalten. Eine dauernde Förderung von schlummernden Talenten und die Entwicklung von neuen Kompetenzen kommen deshalb beiden Seiten zu zugute.

Leadership-Seminare der MAB Business School bauen auf diesen Erkenntnissen auf.

Motivations-Management

Die Diskussion darüber, ob man Mitarbeiter überhaupt motivieren soll oder kann, wird immer noch sehr emotional diskutiert. Unbestritten ist jedoch, dass sich der Mensch nach dem richtet, was ihm mehr Vorteile bietet als Nachteile (=Employee Value Proposition; EVP). Diese EVP kann in diesem Zusammenhang dem Ausdruck „Erfolg für den Mitarbeiter“ praktisch gleichgesetzt werden - und Erfolg ist der zuverlässigste Motivator. Die Einflüsse auf die Leistungsmotivation sind komplex, lassen sich aber mit 4 Faktoren darstellen:

Mit unserem Ansatz verschwindet auch die sinnlose Diskussion, ob man mit Geld Mitarbeiter motivieren kann: Wenn das Bedürfnis nach materieller Kompensation vorhanden ist, dann ja. Wenn die sozialen Bedürfnisse überwiegen, dann nein.

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